Harcèlement sexuel : sanction d’un fait isolé

Harcèlement sexuel  sanction d’un fait isolé Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement sexuel, qu’il s’agisse d’un fait isolé ou d’une situation répétée, une de ses solutions est de faire appel aux représentants du personnel pour qu’ils jouent le rôle d’intermédiaire ou l’aide à constituer un dossier. Le déclenchement d’une enquête peut être décidé lors d’un CE, comme tout autre décision, elle devra donc être mentionnée dans le compte rendu de CE.

Le harcèlement sexuel, qu’est-ce que c’est ?

Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Il en va de même pour « des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

L’employeur est tenu de veiller à ce qu’aucun salarié ne soit exposé à ces faits.

Quand est-il des faits isolés ?

Puisque le Code du travail parle de faits au pluriel, la question est récurrente. Cependant, cela est également vrai pour un fait isolé. C’est la Cour de cassation qui a tranché sur la question.

Lors d’une telle situation, le salarié victime peut tout aussi bien se confier à l’employeur qu’au représentant du personnel, etc. Quelle que soit la personne prévenue, les faits doivent être investigués avant toute procédure disciplinaire.

Lorsque le comité d’entreprise lance une enquête cherchant à prouver le harcèlement, le sujet peut être traité lors d’un comité et devra alors être mentionné dans le compte rendu de CE. Dans une entreprise de plus de 200 salariés, la commission spéciale égalité professionnelle du CE doit se charger de ce genre de cas. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut également lancer certaines procédures comme passer par un expert externe par exemple.

Dans tous les cas, une de ces instances, avec l’employeur ou l’inspecteur du travail, doit impérativement lancer une enquête, qu’il s’agisse d’un fait isolé, ou non.

Jury et instance : les autorisations d’absence

Jury et instance  les autorisations d’absence Dans le but de participer à différents types de jurys, commissions ou instances, notamment liées à la formation professionnelle et à l’emploi, un salarié a droit à une autorisation d’absence spécifique délivrée par son employeur. L’arrêté du 17 juillet 2017 vient modifier la liste des instances concernées par l’ancien arrêté, qui datait du 20 mai 1980. Quelles sont les nouvelles instances concernées et comment fonctionne l’autorisation d’absence ? Nous vous répondons ici.

Les nouvelles instances concernées

La liste des instances auxquelles un salarié peut assister avec une autorisation d’absence spécifique était restée telle quelle depuis 1980. En effet, la présence d’un salarié, pendant ses heures de travail, à certaines instances de formation, d’emploi ou de jury est autorisée.

Ainsi, un salarié peut désormais assister à une commission de l’APEC ou à une réunion du comité interprofessionnel pour l’emploi et la formation (COPANEF) et de tout autre instance paritaire. Il peut également se rendre à un conseil, une commission ou un comité administratif traitant des orientations professionnelles, des emplois, des formations, etc.

Les nouveaux jurys concernés

Certains jurys font également parti de la liste. Il s’agit :

  • des jurys de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

  • des jurys pour l’obtention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle (si celui-ci ou celle-ci sont inscrits dans le répertoire national).

Procédures et démarches

Une baisse de rémunération n’est pas autorisée, l’employeur ne peut pas sanctionner un employé s’il a besoin d’assister à des commissions ou des jurys présents dans la liste citée précédemment. Cela concerne aussi bien les titulaires siégeant à une commission administrative ou paritaire que leurs suppléants. Cependant, pour ces derniers, il est impératif de se référer au règlement intérieur, ou à défaut aux statuts, du comité ou conseil concerné. En effet, leur présence n’est pas toujours obligatoire.

Le salarié soumis à la participation d’un jury de validation des acquis de l’expérience ou à un jury d’examen doit également recevoir une autorisation d’absence.

Dans la plupart des cas, le salarié concerné doit adresser une demande d’absence à l’employeur 15 jours minimum avant la date de son absence. Un accord collectif peut fixer un autre délai.

Un employeur est dans son droit s’il décide de refuser cette autorisation d’absence pour motif d’absence compromettant le bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, le refus doit être valablement motivé et il devra concerter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sur le sujet.

Heures de délégation et heures de repos

Heures de délégation et heures de repos Pour qu’ils puissent exercer les différentes missions de leur fonction, les représentants du personnel peuvent user d’heures de délégation. Le paiement de ces heures, ainsi que leur récupération, sont parfois source d’incompréhensions. Il faut donc bien comprendre les règles applicables relatives à l’utilisation de ces heures de délégation ainsi qu’à leur paiement et ce qu’est la contrepartie obligatoire en repos et quelles en sont les modalités.

Les règles applicables relatives aux heures de délégation

Un crédit d’heures de délégation mensuel est alloué à tout représentant du personnel titulaire de son poste. Ce crédit d’heures est payé comme du temps de travail effectif et bénéficie d’une présomption de bonne utilisation. Lorsqu’un employeur souhaite contester cette utilisation, il doit tout de même les payer au représentant du personnel avant d’effectuer sa contestation.

Lorsqu’un nombre d’heures supérieures au crédit alloué est nécessaire pour effectuer le travail, un dépassement pour circonstances exceptionnelles est possible si la situation le justifie. Selon l’accord collectif de l’entreprise, ces heures peuvent être :

  • majorées comme des heures supplémentaires ;

  • récupérées via un repos compensateur.

Pour que l’employeur paie le représentant du personnel pour de telles heures, ce dernier doit justifier les circonstances exceptionnelles qui ont mené à ce surplus d’heures.

La contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectuées après que le quota d’heures supplémentaires ait été atteint permet au représentant du personnel d’accéder à une contrepartie obligatoire en repos. Est-il possible d’utiliser les heures de délégation lors de ce temps de repos ? La réponse est oui. Cette part du temps de repos est alors reportée. Toutefois, ce report peut-il être remplacé par un paiement du repos compensateur qui correspond au temps de délégation ?

Sur ce point, la Cour de cassation précise que « ce n’est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos qu’il reçoit une indemnité en espèce dont le montant correspond à ses droits acquis » (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15–25.250).

Rompre un contrat de travail pour incompatibilité d’humeur

Rompre un contrat de travail pour incompatibilité d'humeur Il existe de nombreuses raisons pouvant pousser à la rupture d’un contrat de travail de la part de l’employeur comme du salarié. La rupture d’un contrat de travail pour incompatibilité d’humeur, est l’un de ces cas, cependant la prudence est de mise. En effet, le motif du licenciement ne peut pas être dû à une simple mésentente ; un départ négocié peut parfois s’avérer une solution alternative plus simple. Le licenciement pour incompatibilité d’humeur, quand l’envisager ? Quelles sont les éventuelles alternatives : comment rompre le contrat de travail pour incompatibilité d’humeur tout en limitant les risques de contentieux si un licenciement paraît peu envisageable ?

Le licenciement pour incompatibilité d’humeur, quand l’envisager ?

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié pour incompatibilité d’humeur, celui-ci doit commencer par regrouper des preuves objectives répondant à des conditions strictes. Dans un premier temps, il est donc important de constituer un dossier et de rencontrer le salarié pour discuter de la situation. Suite à cela, un écrit demandant que les problèmes cessent sera envoyé par lettre recommandé au salarié dans le but que la situation au quotidien s’améliore.

Dans le cas où la situation ne change pas, une rupture conventionnelle pourra tout d’abord être envisagée. Ainsi, le salarié et l’employeur pourront convenir des conditions de la rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Toutefois, si aucun accord ne peut être trouvé ou si le salarié refuse de partir, en dernier recours l’employeur peut entamer les démarches pour un licenciement pour incompatibilité d’humeur, si cela est justifié.

Les démarches à suivre sont les mêmes que pour tout autre licenciement au motif personnel. Lors de l’entretien préalable, le salarié pourra tout à fait être assisté par le ou les représentants du personnel s’il le souhaite.

Les risques de contentieux

La lettre de licenciement ne peut pas mentionner comme seul et unique motif l’incompatibilité d’humeur. En effet, si tel était le cas, les prud’hommes considéreront le licenciement comme abusif, et donc sans cause réelle et sérieuse. Ils auront alors tout à fait le droit de conseiller la réintégration du salarié dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur pourra refuser cette proposition.

A noter que le motif de l’incompatibilité d’humeur ne peut en aucun cas s’appuyer sur un droit reconnu du salarié ni sur un motif discriminatoire.

L’inaptitude au travail

L’inaptitude au travail L’inaptitude au travail a récemment été réformée par la loi du travail. Il s’agit d’un avis médical évaluant de l’aptitude ou de l’inaptitude d’un salarié vis-à-vis de son poste actuel ou du poste auquel il pourrait être prochainement affecté. Cet avis médical est généralement prononcé par le médecin du travail, mais la loi précise que dans certaines conditions, un autre médecin peut s’en charger. Qui est en mesure de constater l’inaptitude médicale d’un employé ? Et quelles sont les situations dans lesquelles elle peut-être constatée ?

Qui est en mesure de constater l’inaptitude médicale d’un employé ?

Les personnes pouvant constater l’inaptitude médicale sont :

  • le médecin du travail ;

  • le collaborateur médecin ;

  • l’interne en médecine du travail.

Le médecin du travail se charge du suivi individuel de la santé des salariés au sein d’une entreprise. Il est le principal acteur pouvant faire une déclaration d’inaptitude médicale pour un employé.

En second lieu, le collaborateur médecin s’occupant de réaliser les examens du suivi individuel de la santé d’un salarié peut également s’occuper de la déclaration d’inaptitude dans certains cas.

L’interne en médecine du travail peut éventuellement être autorisé à remplacer un médecin du travail, auquel cas il est en mesure de déclarer l’inaptitude au travail du salarié. L’interne en médecine doit cependant être titulaire du niveau d’études requis. De plus, le conseil départemental de l’ordre des médecins doit lui en donner l’autorisation.

Quelles sont les situations dans lesquelles elle peut-être constatée ?

L’inaptitude au travail peut être constatée par le médecin du travail à l’occasion :

  • de l’examen d’aptitude à l’embauche ;

  • des examens individuels périodiques ;

  • des visites d’information et de prévention ;

  • à tout moment si le salarié, l’employeur ou le médecin du travail en fait la demande.

Selon le Code du travail, l’avis d’inaptitude médicale peut être donné par le médecin du travail en une seule visite médicale. Cependant, pour certaines exceptions, le médecin du travail peut juger nécessaire une seconde visite médicale. Celle-ci devra alors avoir lieu dans un délai maximum de 15 jours après la première.

De manière générale, l’inaptitude au travail est donc prononcée par le médecin du travail.

Les instances sociales pour les franchises : les dispositions supplétives

Les instances sociales pour les franchises  les dispositions supplétives Alors que, dans un précédent article, le sujet portait sur les accords pour les instances sociales des franchises représentant au moins 300 salariés, il s’agit, ici, de prendre connaissance des dispositions supplétives qui s’y rapportent.

La composition des collèges

La question qui se pose alors est celle de la répartition des membres dans les collèges électoraux. Ce nombre a été fixé à 3 dans chacun des collèges lorsque le réseau de franchise est constitué d’un nombre situé entre 300 et moins de 2.000 salariés. 3, c’est le nombre de titulaires par collège, mais c’est aussi le nombre de suppléants.

Au niveau du collèges des employeurs, un siège de titulaire ainsi qu’un siège de suppléant sont réservés aux représentants du franchiseur.

Ces collèges sont renouvelés tous les 4 ans.  

Les frais d’organisation de réunion, de déplacement des représentants et de leur hébergement sont supportés par le franchiseur si aucun accord n’a pu être trouvé. Par contre, le Conseil constitutionnel a refusé que toutes les dépenses de fonctionnement soit supportées par ce même franchiseur, seul. Le franchiseur peut prévoir de demander aux entreprises franchisées de participer pour moitié.

Le crédit d’heure des représentants du personnel

Les temps de déplacement pour se rendre aux réunions de représentants du personnel et le temps de ces réunions n’entrent pas dans le calcul de leurs heures de délégation. Le temps passé par eux au dialogue social est considéré comme heures de travail dans l’entreprise et rémunéré comme tel.

Le tribunal compétent en cas de litige

En cas de litige lors d’une tentative de mise en place d’une telle instance sociale pour les franchises, c’est le tribunal d’instance qui est décisionnaire. Il a pour mission de statuer dans un délai de 30 jours maximum de la saisine. Il statue en premier, mais aussi en dernier ressort. Dans le cas d’un franchiseur dont le siège social se situe hors frontières, c’est le tribunal d’instance du 15ème arrondissement de Paris qui statue alors et ce, dans un délai de 15 jours dont le départ est jugé selon le type de litige.

Les instances sociales pour les franchises : les accords

Les instances sociales pour les franchises  les accords A l’occasion de la mise en application de la loi Travail, le décret du 4 mai 2017 souligne les critères de l’instance de dialogue social et ses conditions de mise en place dans les franchises d’un minimum de 300 salariés. Découvrez, dans cet article, une présentation de l’accord relatif à l’instance de dialogue social.

Ouverture des négociations

Afin de mettre en place une instance de dialogue social au sein d’un réseau de franchise, 3 conditions cumulatives doivent être réunies :

  • la demande émane d’une organisation syndicale (OS) représentative “au sein de la branche ou de l’une des branches dont relèvent les entreprises du réseau ou ayant constitué une section syndicale au sein d’une entreprise du réseau”, elle est faite (par tout moyen conférant date certaine à réception) auprès du franchiseur ;

  • le réseau d’exploitants est composé d’un minimum de 300 salariés dans l’hexagone ;

  • les exploitants dépendent d’un contrat de franchise impactant les conditions et l’organisation du travail au sein des sociétés franchisées.

Le franchiseur doit informer si :

  • les responsables de franchise emploient au minimum 1 salarié ;

  • l’une des conditions cumulatives fait défaut.

Création d’un groupe de négociation

Lorsque sont réunies les conditions, le franchiseur organise un groupe de négociation dans les deux mois suivant la demande de l’OS. Sont alors sollicités :

  • les employeurs des sociétés du réseau ayant au minimum un salarié ;

  • les OS de salariés représentatives au sein de la branche ou chacune des OS de salariés représentatives dans l’une de ces branches au moins.

Un groupe constitué de 2 collèges égaux en membres (salariés et employeurs) est ensuite créé dans les deux mois.

Conditions de validité de l’accord

4 conditions sont à respecter :

  • signature des employeurs représentant au minimum 30 % du réseau et employant un minimum de 30 % des salariés du réseau ;

  • signature d’une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli un minimum de 30 % des suffrages exprimés ;

  • signature du franchiseur ;

  • absence d’opposition d’une ou plusieurs OS de salariés représentatives au niveau de la ou des branches.

Dans les 6 mois, la négociation ainsi lancée devra aboutir sur un accord. Le cas échéant, le franchiseur établira un constat de désaccord permettant la poursuite des négociations au-delà de ce délai (si la majorité des membres du groupe, dont un représentant du franchiseur, le souhaite).

Clauses de l’accord

Enfin, l’accord qui mettra l’instance en place devra s’appuyer sur divers points que sont :

  • la composition de l’instance ;

  • les règles encadrant le mode de désignation des membres ;

  • la périodicité des réunions ;

  • la durée de leur mandat ;

  • la prise en charge des éventuels frais (de séjour et de déplacement) ;

  • les dépenses de fonctionnement de l’instance et d’organisation des réunions ;

  • les heures de délégation accordées et leurs modalités d’utilisation.

Le défenseur syndical

Le défenseur syndical Le décret n° 2017-1020 du 10 mai 2017 fixe les conditions de remboursement de la rémunération d’un défenseur syndical, mais également l’indemnité qui doit être versée aux salariés qui travaillent à la commission ou en dehors de l’établissement.

La rémunération du défenseur syndical

Certains salariés peuvent être désignés pour exercer des fonctions d’assistance ou de représentation devant le Conseil des Prud’hommes, ce sont des défenseurs syndicaux.

De ce fait, les heures passées pour effectuer ces missions sont assimilées à du travail effectif se faisant sur les horaires de travail. Ces absences doivent donc être rémunérées et l’employeur doit veiller à ce qu’aucune diminution de la rémunération ou des avantages ne soit appliquée.

ll convient de rappeler que, dans les entreprises de plus de 11 salariés, le défenseur syndical dispose de 10 heures maximum par mois pour effectuer les missions qui lui sont confiées.

En plus du maintien de sa rémunération, le défenseur syndical peut bénéficier d’une indemnité de déplacement à l’audience. Il doit en faire la demande auprès de l’agence de services et de paiement (ASP) en joignant l’attestation de présence à l’audience remise par le Greffe.  

Les modalités de remboursement de cette rémunération

Les salaires des défenseurs syndicaux maintenus sont remboursés par l’Etat de manière mensuelle avec également la prise en compte des charges sociales correspondantes.

Dans l’éventualité où le nombre d’heures de travail du défenseur est supérieur à la durée légale, la charge des majorations pour heures supplémentaires doit être répartie entre l’Etat et l’employeur.

Afin que l’employeur soit remboursé de cette rémunération plus les charges, il doit adresser à l’ASP une demande qui doit :

  • mentionner le nombre d’heures de travail pendant lesquelles le défenseur syndical a exercé sa mission ;

  • être accompagnée de justificatifs fixés par arrêté.

Les cas particuliers

Dans le cas du salarié rémunéré uniquement à la commission, il percevra une indemnité horaire égale à 1/1900 des revenus professionnels déclarés.

Pour le salarié qui exerce une activité professionnelle en dehors de tout établissement les heures pour l’exercice de sa mission sont considérées comme des heures de travail payées par l’employeur qui lui seront remboursées.

Le défenseur syndical bénéficie d’une protection, au même titre que les salariés protégés, notamment en matière de licenciement.

La prolongation de la durée de consultation du CE

La prolongation de la durée de consultation du CE Dans le cadre de la consultation du Comité d’Entreprise, si celui-ci a mal évalué le temps nécessaire ou si certains comportements de l’employeur ou circonstances sont de nature à porter obstacle à la consultation en ralentissant le processus, le CE a t-il la possibilité de demander la prolongation de la durée de consultation ? Et ce, même si la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a introduit dans ces textes une durée limitée.

Agir en justice

Cette notion de prolongation de la durée de consultation du CE est comprise entre deux principes. D’une part, la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 n’a pas modifié le dispositif légal antérieur sur le principe de qualité. C’est-à-dire que la qualité de la consultation du CE prime sur la notion de durée, comme cela était le cas auparavant. D’autre part, cette loi conditionne les consultations dans une durée limitée qui doit être fixée dès le départ, et ce, dans un but de sécurisation des processus de réorganisation et des décisions de l’employeur. Cela s’opposant ainsi à la possibilité de modifier cette durée et en particulier à l’action en justice.

Cette loi introduit également une nouvelle règle permettant au CE de porter une contestation judiciaire : “Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.” Toutefois, cette loi précise également que : “cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis.”

De cette loi, il découle que le CE doit saisir le tribunal rapidement et ce, avant que la durée légale de consultation ne soit dépassée. Le juge ne peut en aucun cas prononcer la prolongation du délai si celui-ci est arrivé à son terme.

Il est donc préférable de saisir le juge plus tôt que trop tard.   

Le juge : seul décisionnaire

Dans l’hypothèse ou le tribunal est saisi suffisamment tôt, la loi de sécurisation précise également : “qu’en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité d’entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai.” De ce fait :

  • la prolongation de la durée de consultation n’est pas automatique ;

  • cette décision ne peut être rendue qu’à la condition que le CE rencontre des difficultés d’accès aux informations ;

  • le CE, dans un 1er temps, et le juge doivent motiver cette notion de prolongation ;

  • le juge peut prononcer la prolongation, mais il ne s’agit aucunement d’une obligation, ainsi le CE ne peut pas contester le refus de prononcer cette prolongation.

La mise à pied conservatoire d’un délégué syndical

La mise à pied conservatoire d’un délégué syndical Une mise à pied conservatoire doit répondre à certaines règles, pour un salarié qualifié de “sans mandat”. Toutefois, lorsque celle-ci est effectuée à l’encontre d’un délégué syndical, que son mandat soit toujours en cours ou échu, certaines dispositions supplémentaires doivent être prises en compte.

Le principe

Dans un premier temps, il est nécessaire de bien distinguer la mise à pied disciplinaire de la mise à pied conservatoire qui ne relève pas d’une sanction.

Cette mise à pied permet à l’employeur de suspendre temporairement l’activité du salarié, dans la mesure où la présence de celui-ci peut nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

La durée de cette mise à pied ne peut être déterminée par avance. En revanche, même si elle a été notifiée pour une durée indéterminée, il est nécessaire qu’elle reste la plus courte possible. Sur le principe, la durée est équivalente au temps nécessaire pour que la procédure engagée à l’encontre du salarié aboutisse à une sanction ou non.

A l’issue de la procédure engagée, attestant la fin de la mise à pied conservatoire, le salarié peut se voir notifier :

  • une sanction dite mineure, comme un avertissement ou un blâme qui n’aura aucune incidence sur la poursuite des relations contractuelles ;

  • une sanction dite majeure, comme un licenciement disciplinaire ayant une incidence directe sur la poursuite du contrat de travail ;

  • une mesure non disciplinaire mais affectant néanmoins la présence du salarié dans l’entreprise, comme un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Durant la période de mise à pied, le salarié reste rémunéré sauf si la procédure engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

La mise à pied conservatoire d’un délégué syndical

Pour un salarié sans mandat, la mise à pied conservatoire ne requiert aucun formalisme, excepté une notification préalable.

En revanche, un délégué syndical, un ancien délégué syndical et/ou un représentant de section syndicale bénéficie d’une disposition supplémentaire stipulée à l’article L 2421-1 du Code du travail : “La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié est adressée à l’inspecteur du travail dans un délai de quarante-huit heures.

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive.

Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.”