Eligibilité au télétravail : les nouveautés

Eligibilité au télétravail  les nouveautés Lorsqu’un salarié demande à son employeur de passer en télétravail de manière régulière ou occasionnelle, que se passe t-il ? La réglementation en vigueur vient d’être assouplie par la publication des ordonnances Macron. Lorsque celui-ci y est éligible, quelles sont les règles auxquelles l’employeur est soumis, notamment en termes de prise en charge des frais du télétravailleur ?

Comité social et économique et télétravail

Lorsque le comité social et économique sera mis en place, c’est-à-dire à partir du 1er janvier 2018 et avant le 31 décembre 2019 dans les entreprises dont les effectifs l’exigent, une charte pourra être conçue par l’employeur quant à la mise en place du télétravail dans son entreprise. Cette charte devra obligatoirement être soumise au CSE pour avis afin d’être déclarée valable. L’autre alternative est un accord collectif en fixant les règles.

Ainsi, depuis la publication des ordonnances Macron le 24 septembre 2017, ni l’un ni l’autre (charte ou accord) ne seront nécessaires pour les recours occasionnels au télétravail par les salariés : pour ceux-là un simple accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par le moyen de leur souhait. C’est pour le recours régulier que charte ou accord est nécessaire. Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié peut être contacté devront notamment y être mentionnées.

Prise en charge de l’employeur

Pour tout salarié exerçant ses fonctions hors de l’entreprise, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n’indique pas que l’employeur a obligation de prendre en charge les éventuels coûts, qui pourront donc être à la charge du télétravailleur, en termes d’équipements notamment. En effet, si le salarié peut être autorisé à effectuer ses fonctions depuis un autre lieu que son entreprise, rien n’oblige l’employeur à payer les frais du salarié, bien qu’ils soient liés à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, logiciels et abonnements, matériels et moyens de communication, de même que réparations et maintenance ne sont pas nécessairement à la charge de l’employeur. Toutefois, si cela est ainsi dans les ordonnances, un accord d’entreprise peut en décider autrement. De plus, l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail prévoit, lui, cette obligation vis-à-vis de l’employeur. Ce dernier doit donc vérifier s’il en dépend ou non afin d’être dans les règles.

Le télétravail : les changements

Le télétravail  les changements Suite à la réforme que connaît actuellement la loi travail, la création du CSE n’est pas la seule nouveauté. En effet, le télétravail en bénéficie également avec, notamment, un assouplissement des dispositions de mise en place. De quoi s’agit-il ?

Assouplissement lié au recours au télétravail

L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ne cherche pas à changer la définition du télétravail mais d’en favoriser le recours dans les entreprises, raison pour laquelle de nouvelles mesures ont été mises en place. Le but premier de cet assouplissement est de permettre un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle des salariés. En effet, le télétravail permet à tout salarié d’effectuer ses tâches habituelles depuis un autre lieu que l’entreprise si besoin.

La seconde intention de ce changement vise à encourager accès, maintien et retour à l’emploi des personnes atteintes d’un handicap.

Désormais, pour tout recours régulier au télétravail, un accord collectif ou une charte de l’employeur vient en fixer les règles. Pour des recours occasionnels, l’employeur a juste besoin de formaliser un accord, par le moyen qui lui convient le mieux, avec le salarié concerné. Quelle qu’en soit la fréquence, le télétravail n’a pas besoin d’être mentionné dans le contrat de travail ni même dans un avenant à celui-ci.

Les droits du salarié télétravailleur

Si le télétravailleur exerce ses fonction hors des locaux de l’entreprise, cela ne le pénalise en rien quant à ses droits en tant que salarié. Ainsi, il possède exactement les mêmes droits que les autres salariés notamment en termes de formations, d’élections et d’informations syndicales. Il en va de même pour un accident du travail : tant que celui-ci arrive pendant les horaires de travail du télétravailleur et sur le lieu où il l’exerce.

De plus, l’employeur est tenu de convoquer le télétravailleur au minimum une fois par an pour discuter de ses conditions de travail ainsi que de la charge de travail.

Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 24 septembre 2017. Suite à la publication des ordonnances Macron, de nombreux changements sont à observer dans les réglementations liées au travail, avec notamment la fusion des IRP en un CSE, mais celles-ci prendront plus longtemps à être entièrement mises en place.

Salariés et vie privée numérique

Salariés et vie privée numérique Avoir des communications électroniques privées sur le lieu de travail est devenu beaucoup plus fréquent avec l’utilisation grandissante du matériel informatique pour de nombreux postes dans les entreprises ces dernières décennies. Qu’en est-il du droit au respect de la vie privée dans ces cas-là ?

Le droit au respect de la vie privée

Sur leur lieu de travail, comme partout ailleurs, un salarié a le droit au respect de sa vie privée. Ainsi, les communications électroniques privées qu’il pourrait avoir sur son lieu de travail ne peuvent pas être contrôlées de manière générale, hormis dans certains cas, encadrés par des conditions bien spécifiques.

Toutefois, il existe des cas où des salariés sont licenciés pour un tel motif (avoir utilisé la messagerie instantanée du lieu de travail pour un usage personnel). Preuve à l’appui, la version imprimée des échanges effectués avec des proches.

Cependant, malgré les réglementations possibles, l’employeur ne peut pas complètement interdire les échanges sociaux sur le lieu de travail. Notamment pour la raison que le salarié bénéficie d’un droit de confidentialité quant aux messages qu’il envoie, en relation au droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail. L’employeur a toutefois le droit d’imposer certaines limites quant à ces échanges. Un sujet qui peut d’ailleurs faire l’objet d’un compte rendu de CE.

Surveillance des communications

Si la loi française permet à un employeur de mettre en place des logiciels de surveillance sur les ordinateurs des salariés, cela ne peut être fait que dans un cadre bien précis. Tout d’abord, des raisons « légitimes » doivent justifier de cette surveillance. Deuxièmement, les salariés concernés doivent obligatoirement être mis au courant de cette surveillance et, le cas échéant, de son étendue.

De plus, tout message reconnu comme personnel ne peut servir pour une sanction disciplinaire qu’après autorisation par un juge du contrôle du contenu des messages. Ainsi, pour qu’un salarié soit licencié à cause de communication personnelles sur le lieu de travail, il doit absolument avoir été averti de la surveillance de ces échanges au préalable.

Le respect de la vie privée et le droit à la surveillance sur le lieu de travail sont deux éléments qui se confrontent. En plus d’une information émanant de l’employeur, un compte rendu de CE peut justifier et mettre à plat les dispositions prises par le chef d’entreprise.

Vacances : comment payer moins cher ?

Vacances  comment payer moins cher Selon l’entreprise dans laquelle il travaille, un salarié peut bénéficier de nombreux avantages, notamment pour faire des économies pendant les vacances. Cependant, il n’est pas toujours évident de savoir ce à quoi on a droit ni à quel moment s’en occuper. En dehors des réunions et des comptes rendus de CE, le comité d’entreprise met en place certaines aides pour les vacances. Quelles sont-elles et que faire pour y avoir le droit ?

Les avantages des salariés

Une entreprise de plus de 50 salariés a un comité d’entreprise (CE). Celui-ci propose généralement des aides comme les chèques-vacances, mais aussi des tarifs préférentiels pour certaines locations de maisons, d’appartements, voire même de mobil-homes. Pour en savoir plus, sur tout ce que peut proposer votre CE, renseignez-vous pendant les heures de permanence.

Pour une entreprise de moins de 50 salariés, l’employeur peut octroyer directement certains avantages.

La caisse de retraite à laquelle le salarié cotise peut également ouvrir à certains droits, notamment pour les salariés du secteur privé, qu’ils soient cadres ou non, en faisant leur réservation de vacances en France ou à l’étranger via des sites internes comme cadrilege-vacances. Ils ont généralement droit à des réductions pouvant aller de 10 à 30 %. Les membres de la famille proche (c’est-à-dire conjoints, enfants, parents, etc.) peuvent également bénéficier de ces réductions, à conditions de loger au même endroit.

La CAF (Caisse d’allocations familiales) verse également, parfois, une aide pour les familles qui veulent partir en vacances, c’est alors le montant des ressources qui compte.

Le billet aller-retour de congé annuel

Une fois par an, un salarié a droit à une réduction de 25 % pour un aller-retour en train de 200 km (ou de 50 % si des chèques vacances sont utilisés pour payer la moitié du billet) avec la SNCF pour partir en vacances. Sont éligibles : les agents de la fonction publique, les travailleurs à domicile, les demandeurs d’emplois touchant le chômage, les salariés du secteur privé, les exploitants agricoles, les artisans, les retraités et pré-retraités, les personnes recevant une pension de la Sécurité Sociale.

La convention collective de l’entreprise peut également préciser si le salarié a le droit à d’autres aides, comme le versement d’une prime vacances par exemple. Ces éléments peuvent être négociés et donc apparaître dans un compte rendu CE.

Harcèlement sexuel : sanction d’un fait isolé

Harcèlement sexuel  sanction d’un fait isolé Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement sexuel, qu’il s’agisse d’un fait isolé ou d’une situation répétée, une de ses solutions est de faire appel aux représentants du personnel pour qu’ils jouent le rôle d’intermédiaire ou l’aide à constituer un dossier. Le déclenchement d’une enquête peut être décidé lors d’un CE, comme tout autre décision, elle devra donc être mentionnée dans le compte rendu de CE.

Le harcèlement sexuel, qu’est-ce que c’est ?

Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Il en va de même pour « des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

L’employeur est tenu de veiller à ce qu’aucun salarié ne soit exposé à ces faits.

Quand est-il des faits isolés ?

Puisque le Code du travail parle de faits au pluriel, la question est récurrente. Cependant, cela est également vrai pour un fait isolé. C’est la Cour de cassation qui a tranché sur la question.

Lors d’une telle situation, le salarié victime peut tout aussi bien se confier à l’employeur qu’au représentant du personnel, etc. Quelle que soit la personne prévenue, les faits doivent être investigués avant toute procédure disciplinaire.

Lorsque le comité d’entreprise lance une enquête cherchant à prouver le harcèlement, le sujet peut être traité lors d’un comité et devra alors être mentionné dans le compte rendu de CE. Dans une entreprise de plus de 200 salariés, la commission spéciale égalité professionnelle du CE doit se charger de ce genre de cas. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut également lancer certaines procédures comme passer par un expert externe par exemple.

Dans tous les cas, une de ces instances, avec l’employeur ou l’inspecteur du travail, doit impérativement lancer une enquête, qu’il s’agisse d’un fait isolé, ou non.

Jury et instance : les autorisations d’absence

Jury et instance  les autorisations d’absence Dans le but de participer à différents types de jurys, commissions ou instances, notamment liées à la formation professionnelle et à l’emploi, un salarié a droit à une autorisation d’absence spécifique délivrée par son employeur. L’arrêté du 17 juillet 2017 vient modifier la liste des instances concernées par l’ancien arrêté, qui datait du 20 mai 1980. Quelles sont les nouvelles instances concernées et comment fonctionne l’autorisation d’absence ? Nous vous répondons ici.

Les nouvelles instances concernées

La liste des instances auxquelles un salarié peut assister avec une autorisation d’absence spécifique était restée telle quelle depuis 1980. En effet, la présence d’un salarié, pendant ses heures de travail, à certaines instances de formation, d’emploi ou de jury est autorisée.

Ainsi, un salarié peut désormais assister à une commission de l’APEC ou à une réunion du comité interprofessionnel pour l’emploi et la formation (COPANEF) et de tout autre instance paritaire. Il peut également se rendre à un conseil, une commission ou un comité administratif traitant des orientations professionnelles, des emplois, des formations, etc.

Les nouveaux jurys concernés

Certains jurys font également parti de la liste. Il s’agit :

  • des jurys de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

  • des jurys pour l’obtention d’un diplôme ou d’une certification professionnelle (si celui-ci ou celle-ci sont inscrits dans le répertoire national).

Procédures et démarches

Une baisse de rémunération n’est pas autorisée, l’employeur ne peut pas sanctionner un employé s’il a besoin d’assister à des commissions ou des jurys présents dans la liste citée précédemment. Cela concerne aussi bien les titulaires siégeant à une commission administrative ou paritaire que leurs suppléants. Cependant, pour ces derniers, il est impératif de se référer au règlement intérieur, ou à défaut aux statuts, du comité ou conseil concerné. En effet, leur présence n’est pas toujours obligatoire.

Le salarié soumis à la participation d’un jury de validation des acquis de l’expérience ou à un jury d’examen doit également recevoir une autorisation d’absence.

Dans la plupart des cas, le salarié concerné doit adresser une demande d’absence à l’employeur 15 jours minimum avant la date de son absence. Un accord collectif peut fixer un autre délai.

Un employeur est dans son droit s’il décide de refuser cette autorisation d’absence pour motif d’absence compromettant le bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, le refus doit être valablement motivé et il devra concerter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sur le sujet.

Heures de délégation et heures de repos

Heures de délégation et heures de repos Pour qu’ils puissent exercer les différentes missions de leur fonction, les représentants du personnel peuvent user d’heures de délégation. Le paiement de ces heures, ainsi que leur récupération, sont parfois source d’incompréhensions. Il faut donc bien comprendre les règles applicables relatives à l’utilisation de ces heures de délégation ainsi qu’à leur paiement et ce qu’est la contrepartie obligatoire en repos et quelles en sont les modalités.

Les règles applicables relatives aux heures de délégation

Un crédit d’heures de délégation mensuel est alloué à tout représentant du personnel titulaire de son poste. Ce crédit d’heures est payé comme du temps de travail effectif et bénéficie d’une présomption de bonne utilisation. Lorsqu’un employeur souhaite contester cette utilisation, il doit tout de même les payer au représentant du personnel avant d’effectuer sa contestation.

Lorsqu’un nombre d’heures supérieures au crédit alloué est nécessaire pour effectuer le travail, un dépassement pour circonstances exceptionnelles est possible si la situation le justifie. Selon l’accord collectif de l’entreprise, ces heures peuvent être :

  • majorées comme des heures supplémentaires ;

  • récupérées via un repos compensateur.

Pour que l’employeur paie le représentant du personnel pour de telles heures, ce dernier doit justifier les circonstances exceptionnelles qui ont mené à ce surplus d’heures.

La contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectuées après que le quota d’heures supplémentaires ait été atteint permet au représentant du personnel d’accéder à une contrepartie obligatoire en repos. Est-il possible d’utiliser les heures de délégation lors de ce temps de repos ? La réponse est oui. Cette part du temps de repos est alors reportée. Toutefois, ce report peut-il être remplacé par un paiement du repos compensateur qui correspond au temps de délégation ?

Sur ce point, la Cour de cassation précise que « ce n’est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos qu’il reçoit une indemnité en espèce dont le montant correspond à ses droits acquis » (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15–25.250).

Rompre un contrat de travail pour incompatibilité d’humeur

Rompre un contrat de travail pour incompatibilité d'humeur Il existe de nombreuses raisons pouvant pousser à la rupture d’un contrat de travail de la part de l’employeur comme du salarié. La rupture d’un contrat de travail pour incompatibilité d’humeur, est l’un de ces cas, cependant la prudence est de mise. En effet, le motif du licenciement ne peut pas être dû à une simple mésentente ; un départ négocié peut parfois s’avérer une solution alternative plus simple. Le licenciement pour incompatibilité d’humeur, quand l’envisager ? Quelles sont les éventuelles alternatives : comment rompre le contrat de travail pour incompatibilité d’humeur tout en limitant les risques de contentieux si un licenciement paraît peu envisageable ?

Le licenciement pour incompatibilité d’humeur, quand l’envisager ?

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié pour incompatibilité d’humeur, celui-ci doit commencer par regrouper des preuves objectives répondant à des conditions strictes. Dans un premier temps, il est donc important de constituer un dossier et de rencontrer le salarié pour discuter de la situation. Suite à cela, un écrit demandant que les problèmes cessent sera envoyé par lettre recommandé au salarié dans le but que la situation au quotidien s’améliore.

Dans le cas où la situation ne change pas, une rupture conventionnelle pourra tout d’abord être envisagée. Ainsi, le salarié et l’employeur pourront convenir des conditions de la rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Toutefois, si aucun accord ne peut être trouvé ou si le salarié refuse de partir, en dernier recours l’employeur peut entamer les démarches pour un licenciement pour incompatibilité d’humeur, si cela est justifié.

Les démarches à suivre sont les mêmes que pour tout autre licenciement au motif personnel. Lors de l’entretien préalable, le salarié pourra tout à fait être assisté par le ou les représentants du personnel s’il le souhaite.

Les risques de contentieux

La lettre de licenciement ne peut pas mentionner comme seul et unique motif l’incompatibilité d’humeur. En effet, si tel était le cas, les prud’hommes considéreront le licenciement comme abusif, et donc sans cause réelle et sérieuse. Ils auront alors tout à fait le droit de conseiller la réintégration du salarié dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur pourra refuser cette proposition.

A noter que le motif de l’incompatibilité d’humeur ne peut en aucun cas s’appuyer sur un droit reconnu du salarié ni sur un motif discriminatoire.

L’inaptitude au travail

L’inaptitude au travail L’inaptitude au travail a récemment été réformée par la loi du travail. Il s’agit d’un avis médical évaluant de l’aptitude ou de l’inaptitude d’un salarié vis-à-vis de son poste actuel ou du poste auquel il pourrait être prochainement affecté. Cet avis médical est généralement prononcé par le médecin du travail, mais la loi précise que dans certaines conditions, un autre médecin peut s’en charger. Qui est en mesure de constater l’inaptitude médicale d’un employé ? Et quelles sont les situations dans lesquelles elle peut-être constatée ?

Qui est en mesure de constater l’inaptitude médicale d’un employé ?

Les personnes pouvant constater l’inaptitude médicale sont :

  • le médecin du travail ;

  • le collaborateur médecin ;

  • l’interne en médecine du travail.

Le médecin du travail se charge du suivi individuel de la santé des salariés au sein d’une entreprise. Il est le principal acteur pouvant faire une déclaration d’inaptitude médicale pour un employé.

En second lieu, le collaborateur médecin s’occupant de réaliser les examens du suivi individuel de la santé d’un salarié peut également s’occuper de la déclaration d’inaptitude dans certains cas.

L’interne en médecine du travail peut éventuellement être autorisé à remplacer un médecin du travail, auquel cas il est en mesure de déclarer l’inaptitude au travail du salarié. L’interne en médecine doit cependant être titulaire du niveau d’études requis. De plus, le conseil départemental de l’ordre des médecins doit lui en donner l’autorisation.

Quelles sont les situations dans lesquelles elle peut-être constatée ?

L’inaptitude au travail peut être constatée par le médecin du travail à l’occasion :

  • de l’examen d’aptitude à l’embauche ;

  • des examens individuels périodiques ;

  • des visites d’information et de prévention ;

  • à tout moment si le salarié, l’employeur ou le médecin du travail en fait la demande.

Selon le Code du travail, l’avis d’inaptitude médicale peut être donné par le médecin du travail en une seule visite médicale. Cependant, pour certaines exceptions, le médecin du travail peut juger nécessaire une seconde visite médicale. Celle-ci devra alors avoir lieu dans un délai maximum de 15 jours après la première.

De manière générale, l’inaptitude au travail est donc prononcée par le médecin du travail.

Les instances sociales pour les franchises : les dispositions supplétives

Les instances sociales pour les franchises  les dispositions supplétives Alors que, dans un précédent article, le sujet portait sur les accords pour les instances sociales des franchises représentant au moins 300 salariés, il s’agit, ici, de prendre connaissance des dispositions supplétives qui s’y rapportent.

La composition des collèges

La question qui se pose alors est celle de la répartition des membres dans les collèges électoraux. Ce nombre a été fixé à 3 dans chacun des collèges lorsque le réseau de franchise est constitué d’un nombre situé entre 300 et moins de 2.000 salariés. 3, c’est le nombre de titulaires par collège, mais c’est aussi le nombre de suppléants.

Au niveau du collèges des employeurs, un siège de titulaire ainsi qu’un siège de suppléant sont réservés aux représentants du franchiseur.

Ces collèges sont renouvelés tous les 4 ans.  

Les frais d’organisation de réunion, de déplacement des représentants et de leur hébergement sont supportés par le franchiseur si aucun accord n’a pu être trouvé. Par contre, le Conseil constitutionnel a refusé que toutes les dépenses de fonctionnement soit supportées par ce même franchiseur, seul. Le franchiseur peut prévoir de demander aux entreprises franchisées de participer pour moitié.

Le crédit d’heure des représentants du personnel

Les temps de déplacement pour se rendre aux réunions de représentants du personnel et le temps de ces réunions n’entrent pas dans le calcul de leurs heures de délégation. Le temps passé par eux au dialogue social est considéré comme heures de travail dans l’entreprise et rémunéré comme tel.

Le tribunal compétent en cas de litige

En cas de litige lors d’une tentative de mise en place d’une telle instance sociale pour les franchises, c’est le tribunal d’instance qui est décisionnaire. Il a pour mission de statuer dans un délai de 30 jours maximum de la saisine. Il statue en premier, mais aussi en dernier ressort. Dans le cas d’un franchiseur dont le siège social se situe hors frontières, c’est le tribunal d’instance du 15ème arrondissement de Paris qui statue alors et ce, dans un délai de 15 jours dont le départ est jugé selon le type de litige.