Une mention obligatoire doit être stipulée sur le contrat de travail d’un salarié, c’est la qualification qui est fonction de la convention collective. De cette qualification découlera également le minimum conventionnel applicable, c’est-à-dire le revenu minimum qui devra être appliqué pour telle ou telle qualification. Dans l’éventualité où il y aurait un doute sur la qualification, ce sont les fonctions réellement exercées qui seront retenues.

Définir la classification du salarié

Dans un premier temps, au moment de l’embauche d’un salarié, il convient de déterminer sa classification selon la convention collective applicable. En fonction des compétences et de l’ancienneté du salarié, il faut déterminer le niveau de qualification par le biais d’une grille conventionnelle. Un autre critère doit être pris en compte pour déterminer ce niveau de poste, c’est bien évidemment le travail qui lui sera demandé. Cette classification permet de déterminer différents éléments qui seront, de ce fait, applicables aux salariés, à savoir les droits et les avantages appliqués à cette catégorie professionnelle, les obligations mais également le niveau de rémunération du salarié.

Dans le principe, cette classification doit tenir compte des fonctions réellement exercées par le salarié. Toutefois, un employeur peut décider d’accorder un classement différent, à la condition que cette classification soit plus favorable au salarié. Ce niveau de qualification étant mentionné sur le contrat de travail, l’employeur ne pourra pas le modifier sans l’accord préalable du salarié.

De plus, il est recommandé d’éviter ce surclassement sous peine de tomber dans la discrimination si d’autres salariés exercent les mêmes fonctions avec un niveau de classification moindre.

Classifier selon les fonctions réelles

En matière de classification, il est important de faire également attention aux fonctions réellement exercées par le salarié. Un salarié ayant la qualité d’agent de sécurité d’incendie avec un coefficient de 130 a saisi la justice pour demander la requalification de son coefficient à 140 comme stipulé pour cet intitulé de poste dans la convention collective. Les premiers juges ont estimé que le coefficient de 140 devait être appliqué avec rappel de salaires corrélatifs. Mais la Cour de cassation n’a pas suivi les juges. Elle a estimé que les fonctions réellement exercées par ce salarié ne correspondaient pas au titre d’agent de sécurité d’incendie qui lui avait été attribué. De ce fait il ne pouvait bénéficier d’un coefficient relevé à 140.

Le Code du travail n’est pas le seul à déterminer les conditions d’emploi des salariés. Certaines entreprises sont soumises à des Conventions Collectives Nationales (CCN) qu’elles doivent respecter. Au sein de ces CCN, notamment, figurent des grilles de salaire. Comment savoir si vous dépendez de conventions collectives ? Comment connaître les grilles de salaire qui existent et si vous devez les appliquer ? La lecture de cet article vous évitera peut-être des problèmes juridiques qui pourraient s’avérer importants pour votre entreprise et, pour les salariés, de vérifier si les salaires versés sont bien en adéquation avec les grilles existantes.

Connaître sa convention collective

La convention collective est celle en application de l’activité principale de l’entreprise. Pour connaître cette dernière, il suffit de s’en remettre à son code APE (Activité Principale Exercée) que vous attribue l’INSEE en fonction de la Nomenclature d’Activités Françaises. C’est aussi pourquoi on parle parfois de Code NAF.

Le choix du Code APE

C’est la raison pour laquelle la création d’une entreprise doit se faire en réfléchissant bien à ce que cela implique pour vous, pour la suite, justement en termes d’obligations de la convention collective. Certaines sont moins contraignantes que d’autres.

En outre, si votre entreprise comprend plusieurs activités, c’est celle qui emploie le plus grand nombre de salariés (pour les entreprises industrielles) ou celle qui réalise le plus gros chiffre d’affaires (pour les entreprises commerciales) qui sera retenue.

L’application des grilles de salaire

Si votre entreprise entre dans le champ d’application d’une quelconque convention collective, il est de votre devoir d’en respecter tous les articles. Y compris si vous ne faites pas partie des organisations patronales qui ont signé cette convention mais qu’elle fait alors l’objet d’une procédure d’extension de même que la grille de salaire qui en découle. Si, par contre, elle ne fait pas encore l’objet de cette extension et que vous ne faites pas partie d’une des organisations patronales signataires, cette obligation n’existe pas.

Enfin, lorsque l’une de ces grilles de salaire sera prise en compte, la précision de la convention collective sera notifiée sur le bulletin de paie.

En cas de non respect de cette grille, une amende de quatrième classe est prononcée, et multipliée par le nombre de salariés concernés.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit obligatoirement être proposé aux salariés concernés par une procédure de licenciement économique dès lors qu’ils œuvrent dans une société comptant moins de 1.000 employés ou bien en cours de liquidation ou de redressement judiciaire sans restriction d’effectif. Ces salariés doivent recevoir un certain nombre de documents (fournis à l’employeur par Pôle Emploi sur simple demande) que nous allons détailler dans cet article. Si le chef d’entreprise ne respecte pas cette procédure, il s’expose alors à des sanctions.

Un document d’information

L’employeur est tenu de remettre de manière individuelle, et par écrit, une information concernant le CSP à chaque salarié concerné par un licenciement économique. Cette information passe par la remise d’un document d’information du CSP qui précise, entre autres, les avantages d’un tel contrat. Ce CSP sera remis contre un récépissé lors de l’entretien préalable au licenciement, à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (dans le cas où l’entretien préalable n’est pas requis) ou dès le lendemain de l’annonce de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Dans le cas d’un redressement judiciaire ou d’une liquidation c’est le mandataire qui aura la charge de cette information.

Le salarié dispose ensuite de 21 jours (délai qui démarre le lendemain de la remise du CSP) pour rendre sa décision concernant le refus ou l’acceptation de ce CSP.

Un bulletin d’acceptation et une demande d’allocation

Outre le récépissé, le CSP doit être remis avec, en accompagnement, un bulletin d’acceptation. Ce bulletin sera restitué rempli à l’employeur si le salarié souhaite adhérer au dispositif.

Dans ce cas, le salarié fournira aussi une demande d’allocation de sécurisation professionnelle. C’est alors à lui de vous fournir toutes les pièces justificatives nécessaires à la bonne prise en charge de son dossier. Assurez-vous donc, lorsqu’il vous remet son dossier complété, afin d’éviter toute perte de temps, que vous disposez bien de :

• son relevé d’identité bancaire ;

• la photocopie de sa carte vitale ;

• l’attestation d’employeur pour les 13 derniers mois ;

• la photocopie de ses 3 derniers bulletins de salaire.

Les employeurs qui ne respectent pas cette obligation d’information concernant le CSP peuvent se voir sanctionnés. En effet, il est prévu qu’une contribution spécifique (2 mois de salaire brut) est due à pôle Emploi. Cette contribution peut même être égale à 3 mois de salaire si le salarié en question accepte un CSP via Pôle Emploi.

Depuis le 1er janvier 2015, suite à la loi du 5 mars 2014, cette réforme devait permettre à la formation professionnelle un levier pour la sécurisation de l’emploi et une compétitivité des entreprises. Pour cela, la méthode de financement a été simplifiée et correspond à un pourcentage en fonction de la masse salariale de chaque entreprise.

Le financement de la formation professionnelle

Pour les rémunérations 2016, les seuils ont été modifiés, de ce fait les entreprises de moins de 11 salariés doivent s’acquitter d’un taux de 0,55% quant aux plus de 11 salariés le taux s’élève à 1%, avant le seuil de masse salariale était de 10 salariés.

Si l’entreprise a conclu un accord d’entreprise afin de financer le CPF (Compte Personnel Formation) à hauteur de 0,2% de la masse salariale brute, dans ce cas le taux de participation à la formation professionnelle est ramené à 0,8%.

Les nouveaux seuils

Lorsqu’une entreprise augmente son effectif la faisant changer de tranche dans ce cas l’administration fiscale convient que son taux de cotisation à la formation professionnelle reste inchangé pendant les 3 premières années. Pour la quatrième et cinquième année le taux est ramené à 1%, toutefois l’entreprise bénéficie d’un abattement de 30% (pour la 4ème année) et 10% (pour la 5ème). Enfin les années suivantes se feront au taux plein soit 1% de la masse salariale brute.

L’administration fiscale apporte tout de même quelques précisions quant au franchissement de ce seuil de 10 salariés à 11 salariés.

Si au cours de l’année 2015 l’employeur a atteint le seuil de 10 salariés puis en 2016 il atteint pour la première fois l’effectif de 11, les taux s’appliqueront à compter de l’année 2016.

Pour les entreprises qui ont atteint l’effectif de 11 salariés en 2015, ces taux s’appliqueront pour l’année 2015.

Enfin les employeurs qui atteignent, pour la première fois, l’effectif de 10 salariés en 2015 et maintiennent cet effectif au cours des années suivantes, devront appliquer le taux de 0,55% y compris pour l’année 2015.

Pour déterminer l’effectif de l’entreprise au 31 décembre, il convient de prendre tous les effectifs confondus des différents établissements de l’entreprise, au prorata de leur temps passé dans l’entreprise, puis calculer une moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile.

Constat a été fait que les services de santé au travail étaient littéralement surbookés. Il devenait donc impératif de remédier à cette surcharge et c’est la Loi travail qui apporte des réponses. Parmi les propositions, ont été retenus le remplacement de la visite obligatoire par une simple visite d’information, un espacement des visites périodiques et une redéfinition plus précise du rôle du médecin du travail. Autant d’éléments qui sont développés dans cet article.

La visite d’information

Actuellement, chaque salarié en cours d’embauche doit être reçu par le médecin du travail avant la fin de sa période d’essai. L’objectif est de déterminer si ce salarié est effectivement apte à tenir son poste au sein de l’entreprise. Cette visite doit d’ailleurs parfois être effectuée avant même l’entrée en fonction pour les personnes suivies médicalement comme par exemple les femmes enceintes.

La Loi travail propose de remplacer cette visite systématique par une visite qui aura pour vocation d’informer et de prévenir. Elle sera planifiée après l’embauche dans un délai qui reste encore à préciser via un décret. Il ne s’agira plus d’un examen médical (l’aptitude du salarié ne sera donc plus vérifiée) ce qui permettra à un infirmier, un collaborateur médecin ou un interne en médecine du travail d’officier à la place du médecin du travail.

Seuls les postes à risque (en termes de sécurité ou de santé) nécessiteront encore cette visite médicale avant l’embauche.

Les visites périodiques

Si, aujourd’hui, la visite périodique est effectuée tous les deux ans, la Loi travail souhaite revenir sur cette habitude et propose de planifier des visites selon différents critères. On retiendra notamment :

• l’âge du salarié ;

• le poste occupé (poste à risque ou non) ;

• les conditions de travail (travail de nuit…) ;

• l’état de santé du salarié (maladie, grossesse, handicap)…

Ainsi, les visites pourront être plus espacées, sauf pour les salariés qui requièrent un suivi plus renforcé. Des décrets devraient venir préciser les critères à prendre en compte et les modalités permettant de déterminer le rythme des visites périodiques.

Le rôle du médecin du travail

Enfin, la Loi travail revient sur le rôle du médecin du travail afin de le repréciser. En effet, ce dernier a pour objectif d’éviter l’altération de la santé des salariés, que ce soit en termes de sécurité ou de santé.

Est également redéfinie la composition des services de santé au travail qui pourra désormais voir oeuvrer des internes en médecine du travail et des collaborateurs médecins.

Le Ministre l’avait présentée comme une avancée, voici un an. Si tous les effets de la loi Macron ne sont pas encore visibles, tous les articles n’étant pas encore entrés en application, les premiers points se sont quand même faits sentir. Sans juger de leur bénéfice ou non, voici quelques exemples des premières retombées de cette loi et de 2 des chevaux de bataille du Ministre de l’Economie.

Le point sur son application

Si tout n’est pas encore officiellement paru, 20 des 21 ordonnances sont publiées ou sur le point de l’être, ainsi que 82 des décrets d’application sur les 86 ; les 4 autres ne l’ont pas encore été pour des raisons de priorités. Quant aux articles, sur plus de 300, ils étaient prêts de 200 en application immédiate.

Si la Loi Macron est donc déjà bien lancée, tous ses effets ne sont pas encore terminés.

Le travail détaché pour cible

Dans ce domaine du travail, l’un des accents a été mis sur la lutte contre les fraudes liées au travail détaché. Les contrôles lancés par l’Inspection du travail ont presque triplé puisque, de 600 par mois sur les 6 premiers mois de 2015, ce sont quelques 1.500 par mois qui sont actuellement réalisés. Et les effets sont probants puisque le montant des amendes administratives, en un an, s’élève à 1,5 million d’euros pour près de 300 amendes dressées.

Les Préfets ont également prononcé 20 fermetures vers des entreprises en infraction pour travail illégal et 6 autres ont été suspendues de leur service international.

Où en est le travail dominical ?

C’était l’un des dossiers phare de cette loi Macron, le travail dominical. Pour ouverture le dimanche, il fallait que les zones soient déclarées ZTI (Zones Touristiques Internationales). 21 l’ont été en France, dont 5 sur le secteur Côte d’Azur et 12 autres à Paris.

Autre effet de la loi Macron, la possibilité, pour les maires, d’augmenter le nombre de dimanches ouverts dans l’année. Ainsi, Paris, depuis la mi-novembre 2015 jusqu’à la fin de l’année a permis aux commerçants d’ouvrir tous les dimanches et, parmi les plus grandes villes de France, un quart d’entre elles a retenu ce chiffre maximum permis désormais de 12 dimanches d’ouverture.

La mise à la retraite d’un salarié passe par différentes procédures obligatoires, des conditions doivent être respectées, des indemnités doivent être calculées, ces paramètres étant définis par la loi. Il faut noter que la mise à la retraite d’un salarié doit suivre également les différentes conventions collectives rattachées au secteur.

La procédure de mise à la retraite d’un point de vue légal

Dans un premier temps, l’âge du salarié est une donnée primordiale. Pour mettre un salarié à la retraite, il faut que celui-ci ait l’âge légal pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Depuis le 1er juillet 2016, l’âge légal de départ en retraite est de 65 ans et 4 mois, cet âge sera progressivement augmenté pour atteindre l’âge de 67 ans pour les salariés nés à compter du 1er janvier 1955. Certaines conditions permettent aux salariés de certains secteurs (carrière pénible) ou ayant eu une “longue carrière” (ayant commencé leur activité professionnelle avant 18 ans) de bénéficier d’une retraite avant cet âge légal.

Dans un deuxième temps, l’accord du salarié est nécessaire pour le mettre à la retraite, c’est-à-dire que même un salarié ayant atteint l’âge légal ne peut être mis à la retraite sans son consentement, toutefois une limite d’âge de 70 ans est appliquée.

L’application des conventions collectives

Les conditions de mise à la retraite sont encadrées par la loi mais également par les conventions collectives. L’âge légal de mise à la retraite n’entraîne pas la rupture du contrat de travail de façon automatique, il appartient à l’employeur de prendre cette initiative en respectant les différentes procédures. Les clauses qui prévoient une rupture automatique du contrat de travail à un âge fixé comme étant celui de la retraite sont appelées “clauses-couperets” et sont formellement interdites par la loi. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir la possibilité à l’employeur de mettre le salarié à la retraite à partir d’un certain âge, du moment que les conditions de retraite à taux plein sont respectées.

La convention collective peut s’avérer plus favorable que les textes de loi et dans ce cas ce sont les articles définis par la convention qui doivent être appliqués par l’employeur, cela peut porter sur la durée du préavis ou encore le montant des indemnités.

Lorsque l’employeur respecte les conditions légales ou conventionnelles, il n’est pas dans l’obligation de motiver sa décision.

Une procédure de mise à la retraite qui suit scrupuleusement les différents articles des conventions collectives s’y rapportant ne peut être reprochée à l’employeur ; les juges donneront raison à l’employeur qui se conforme à la convention de son secteur.

Une convention collective est un texte réglementaire de droit du travail définissant le statut des employés d’une branche professionnelle après négociation entre les représentants des employeurs et les représentants des salariés. Elle peut s’adresser à l’ensemble des travailleurs, à un espace géographique, à une branche professionnelle, à un métier particulier ou encore à une entreprise dont le dirigeant appartient à une organisation patronale. Elle permet aux salariés d’avoir un cadre pour le contrat de travail ou de garantir les conditions d’emploi ; et aux employeurs de garantir un climat social en s’appuyant sur ces négociations.

Les avantages catégoriels prévus par la convention collective

Une convention collective s’impose par nature à tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, il est possible que certaines de ces dispositions ne s’appliquent qu’à une catégorie de salariés, c’est ce que l’on appelle les avantages catégoriels qui peuvent être réservés à tel ou tel salarié en fonction de son appartenance à une catégorie professionnelle spécifique.

Depuis 2015, les juges ont estimés que ces avantages catégoriels étaient “présumés justifiés”, dès lors où ils ont été négociés et conclus par les organisations syndicales représentatives.

Si un salarié ou un syndicat veut remettre en question ce principe d’avantages catégoriels, il devra démontrer que cet avantage est étranger à toute considération professionnelle.

Il est régulièrement invoqué la rupture de l’égalité de traitement. La Cour de cassation jugeait que l’égalité de traitement prévalait sur les avantages catégoriels.

Les différences de traitement prévues par la convention collective

La Cour de cassation a jugé que les différences de traitement entre catégories professionnelles, instituées par les accords collectifs, sont présumées justifiées. Elle considère que de tels accords sont négociés et signés par des organisations syndicales représentatives habilitées par le vote des salariés. Les avantages catégoriels sont donc implicitement justifiés.

Les juges considèrent également que, si la différence de traitement repose sur des raisons objectives liées aux spécificités de la catégorie professionnelle, les avantages sont justifiés.

Il convient de conclure que seuls les avantages issus de la négociation collective sont considérés comme justifiés. De ce fait, ceux institués par une décision unilatérale de l’employeur ne le sont pas.

Une décision de juin 2016 a étendu cette notion aux avantages accordés à certains salariés d’une même catégorie professionnelle.

En cas de transfert d’entreprise, des conditions d’application régissent ces transferts afin de donner un minimum de protection aussi bien aux salariés visés qu’aux nouveaux responsables.

Mais ces contrats de travail restent-ils en l’état ou subissent-ils des modifications ? Qu’en est-il des éventuels clauses et autres avantages ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Les contrats de travail

Le contrat de travail en lui même sera automatiquement maintenu. Il conservera d’ailleurs des conditions identiques. C’est-à-dire que le salarié ne verra pas un certain nombre d’éléments modifiés. On parle, ici, de tout ce qui a trait à la rémunération, à la qualification et à l’ancienneté. Sur le dernier point, il s’avère, en effet, que l’ancienneté accumulée chez l’ancien employeur viendra s’ajouter à celle obtenue après le transfert d’entreprise.

Les clauses et avantages

Pour ce qui est des clauses et avantages, il faut savoir qu’ils seront également conservés à condition d’être clairement mentionnés sur le contrat de travail du salarié. Ainsi, sont généralement spécifiées les clauses de non concurrence, de mobilité ou encore celles pour un logement ou une voiture de fonction.

Si besoin, des modifications peuvent être suggérées par le nouvel employeur à son salarié. Bien sûr, ces suggestions devront respecter le cadre légal en termes de procédure. Elles devront, en outre, être validées par le salarié pour être mises en application.

Attention toutefois, en aucun cas les modifications ne doivent être demandées si l’objectif final est de contrecarrer l’article L.1224-1 du Code du travail (“Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.”).

Les avantages collectifs

Il en va de même en ce qui concerne les possibles avantages collectifs qui sont accordés. Bien que non contractuels, ces avantages font malgré tout parti de la vie de l’entreprise. Il peut, ici, s’agir des accords atypiques passés entre la société et les représentants du personnel, des accords dits “unilatéraux” (décidés par l’employeur) ou encore les usages liés à la vie de l’entreprise.

Si le repreneur ne désire pas voir ces avantages perdurer sous sa direction, il devra les révoquer, les dénoncer de manière régulière.

Enfin, peuvent aussi être maintenus, au regard de certaines conditions, les accords ou les conventions collectives.

En cas de revente totale ou partielle d’une société, de fusion, ou toute autre situation de ce type, l’article L. 1224-1 du Code du travail requiert que les contrats de travail en cours doivent être conservés par le nouveau dirigeant. Quelles conditions s’appliquent à ce transfert, quels salariés sont concernés, que deviennent les contrats ? Autant de questions auxquelles nous allons, ici, répondre.

Les conditions d’application

Si l’on se réfère à l’article L. 1224-1 du Code de travail, ces conditions s’appliquent à tout  » transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise « .

Pour qu’il y ait transfert du contrat de travail, deux conditions doivent obligatoirement être réunies :

• La société qui doit être transférée doit être autonome économiquement parlant. Par conséquent, il peut bien sûr s’agir d’une activité principale, mais aussi d’une activité secondaire, voire accessoire de l’entreprise. D’après la jurisprudence, un unique salarié peut se voir, de manière partielle, affecté à l’entité visée par le transfert.

• Cette société transférée doit également garder son identité. C’est-à-dire que le nouveau dirigeant aura pour obligation de conserver une activité identique, ou au moins similaire, de telle sorte qu’il puisse conserver les emplois sans y apporter de modifications conséquentes en termes de procédés, que ce soit au niveau de la fabrication ou de la commercialisation.

Qui est concerné ?

Tous les contrats sont concernés par cette notions. Ainsi, sont pris en compte :

• les contrats aidés ;

• les contrats à durée déterminée ;

• les contrats à durée indéterminée ;

• les contrats VRP ;

• les contrats suspendus

• les contrats d’apprentissage, moyennant un accord du comité départemental de la formation professionnelle et de la promotion sociale ;

• du contrat en cours de rupture, pour la durée du préavis du salarié.

Les salariés protégés

Pour ce qui est des contrats concernant des salariés protégés, à savoir des membres du CE, des délégués du personnel, etc., les règles bien spécifiques sont à observer.

• Une reprise totale de la société : les contrats passent d’une société à l’autre sans formalités spécifiques.

• Une reprise partielle de l’entité :  il devient impératif d’obtenir une autorisation administrative auprès de l’Inspection du travail. Celle-ci éliminera tout risque de discrimination envers ces salariés.

  • en cas d’accord, le ou les contrats sont transférés de plein droit au nouveau dirigeant ;

  • s’il y a un refus, le ou les salariés concernés sont en droit de demander à leur ancien employeur de les conserver dans son établissement, et ce dans les mêmes conditions qu’auparavant.